Audyt wynagrodzeń – dyrektywa UE

W związku z przyjęciem Dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń, pracodawcy zatrudniający powyżej 250 osób będą zobowiązani m.in. do publicznego udostępniania danych o różnicach w wynagrodzeniach, w tym kobiet i mężczyzn. Dyrektywa uwzględnia też wymóg wskazywania początkowego poziomu wynagrodzenia lub widełek płacowych już na etapie rekrutacji.

Dokonanie pełnego audytu wynagrodzeń zasadniczych oraz wynagrodzeń dodatkowych o typie roszczeniowym wraz z opracowaniem raportu i rekomendacji zagwarantuje Pracodawcy spełnienie kryteriów prawnych wynikających z przepisów Dyrektywy oraz przepisów krajowych, w tym m.in.

• opracowania informacji na temat stosowanych widełek wynagrodzeń lub początkowego poziomu wynagrodzenia na etapie rekrutacji
• opracowania informacji w zakresie kryteriów ustalania wynagrodzenia i rozwoju kariery
• opracowania informacji na temat średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w szczególności z uwzględnieniem kryterium płci

Na podstawie przekazanych przez Pracodawcę danych (z użytkowanego systemu płacowego lub importowanego do stosowanego :

• list płac uwzględniających stałe i zmienne składniki wynagradzania 
• opisów stanowisk pracy w celu rozpoznania adekwatności wynagrodzenia pod kątem tej samej pracy lub pracy o tej samej wartości 
• wykazu stanowisk pracy 

Dokonujemy:

• pełnej analizy i wartościowania płac z uwzględnieniem zmiennych płci, stażu pracy, rodzaju zajmowanego stanowiska pracy 
• oceniamy ryzyka dyskryminacji płacowej (poza dopuszczalne przepisami odchylenie powyżej 5% w przypadku kryterium płci)
• przygotowujemy raport w celu wdrożenia pełnego kontrolingu wynagrodzeń według ustalonych wskaźników HR oraz wymagań wskazanych w przepisach 

Wykonanie audytu oraz przekazanie raportu zawierającego zarówno ocenę stanu obecnego, jak i rekomendacje z zakresu prawa pracy i payroll dotyczące zapewnienia zgodności z przepisami i polityką płacową pozwoli Pracodawcy na:

• kompleksową ocenę wynagrodzeń w przypadkach, gdy w sprawozdaniu dotyczącym wynagrodzeń zostanie wykazana różnica średniego wynagrodzenia w wysokości co najmniej 5% między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości) wraz ze wskazaniem na podstawie sporządzonych rekomendacji obiektywnych kryteriów różnicujących wynagrodzenia
• podjęcie środków zaradczych i profilaktycznych w celu minimalizacji różnic wynagrodzeń
• dokonanie wartościowania stanowisk pracy w celu identyfikacji grup pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości (zgodnie z kryteriami ustalonymi w przepisach oraz na podstawie orzecznictwa TSUE i SN)
• upublicznienie wiarygodnych danych o wynagrodzeniach 
• wypełnienie ustawowego obowiązku w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu
• optymalizacji siatek płac (widełek płacowych) zarówno na potrzeby rekrutacji, awansu pionowego i poziomego, jak i ustalenia tzw. ścieżki kariery